betriebsbedingte Kündigung

 

betriebsbedingte Kündigung setzt einen betriebsbedingten Kündigungsgrund voraus. Ein solcher kann in innerbetrieblichen Umständen (z. B. Rationalisierungs-maßnahmen, Produktionsänderungen) oder in außerbetrieblichen Umständen (z.B. Auftragsmangel, Umsatzrückgang) liegen. Fällt der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufgrund dieser Umständ weg, kann eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.

 

Entschließt sich der Arbeitgeber z. B., bisher von Arbeitnehmern ausgeführten Tätigkeiten zukünftig nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbständige Unternehmer ausführen zu lassen, handelt es sich um eine (freie) gestaltende Entscheidung Unternehmers. Insoweit, wie der Arbeitgeber in Zukunft die Arbeiten durch selbstständige Unternehmer ausführen lässt, entfällt das Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer. Es liegt insoweit ein Grund für eine betriebsbedingte Kündigung vor (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.  März 2008 - 2 AZR 1037/06).

 

Das Kündigungsschutzgesetz fordert für die betriebsbedingte Kündigung dringende
betriebliche Erfordernisse. An diesen fehlt es, wenn es eine Weiterbeschäftigungs-möglichkeit des Arbeitnehmers gibt. Hieraus folgt nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, neue Arbeitsplätz zu schaffen. Er muss aber prüfen, ob die Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers auf einen freien Arbeitsplatz möglich ist. Diese
Prüfung hat sich nicht nur auf den Betrieb, sondern auf das gesamte Unternehmen
zu beziehen.

 

Dringende betriebliche Erfordernisse sind auch zu verneinen, wenn der Arbeitgeber auf die veränderte betriebliche Situation nicht nur mit einer Kündigung, sondern mit
anderen technischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Maßnahmen regieren kann.

 

Vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber zur Begründung seiner betriebsbedingten
Kündigung daher darlegen, dass die betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar war.
Die Beendigungskündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes darf immer nur Ultima Ratio, also sog. letztes Mittel, sein.
Dies ist dann der Fall, wenn kein milderes Mittel in Betracht kommt. Vor diesem
Hintergrund ist durch den Arbeitgeber daher zu prüfen, ob z.B. „nur" eine Änderungskündigung auszusprechen ist.

 

Sollte es für eine betriebsbedingte Kündigung tatsächlich ein dringendes betriebliches Erfordernis geben, so ist diese trotzdem sozial ungerechtfertigt und unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der Arbeitnehmer die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die ggf. vorhandene Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat (§ 1 Absatz 3 KSchG). Deshalb ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Sozialauswahl durchzuführen.

 

Bei vergleichbaren Arbeitnehmern darf demjenigen nicht gekündigt werden, der wegen der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit, seines Lebensalters und seiner Unterhalts-pflichten am sozialschutzwürdigsten ist.

 

Beispiel:
Einem 30-Jährigen, der 2 Jahre im Betrieb beschäftigt ist und keine Unterhaltsver-pflichtungen hat, wird der Arbeitgeber eher kündigen können, als einem 40-jährigen Familienvater, der sein 10 Jahren im Betrieb beschäftigt ist.

 

Im Rahmen der sog. Sozialauswahl sind nur Arbeitnehmern mit vergleichbaren
Arbeitsplätzen derselben Hierarchiestufe vergleichbar. Dies bedeutet, dass ein
Abteilungsleiter nicht mit dem Produktionsarbeiter vergleichbar ist. Die Vergleichbarkeit setzt die Austauschbarkeit der Arbeitnehmer voraus, ohne dass
es einer längeren Einarbeitungszeit und/oder das eine Änderungskündigung
erforderlich ist.

 

Gemäß § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG sind in die soziale Auswahl Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitgeber kann sich zu Begründung eines berechtigten Interesses aber nicht allein anführen, der gekündigte Arbeitnehmer sei besonders häufig krank, BAG, Urteil vom 31. Mai 2007 - 2 AZR 306/06.

 

Was kann man gegen eine betriebsbedingte Kündigung tun? 



Wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben, können Sie Kündigungsschutzklage erheben.

 

Was können wir für Sie tun? 



Ein Vorgehen gegen eine arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung erfordert
tiefgründiges Fachwissen. Wir beraten und vertreten Sie mit der erforderlichen
Kompetenz, wenn Sie eine solche Kündigung erhalten haben.